长期以来，我国与幼儿教师相关的政策设计以公办园在编教师为主，在“城市偏好”与“编制偏好”的交织影响下，乡村非在编幼师的“弱势化生存”问题凸显，主要表现在工资待遇低下、社会保障不足、专业发展落后、队伍流失严重几个方面。

　　努力造就一支热爱乡村、数量充足、素质优良、充满活力的乡村幼师队伍，是大力发展农村普惠性学前教育的保障，也是乡村振兴战略的重要支点。当前，各地应积极探索支持乡村幼师发展的举措，改善他们的生存状况，让更多幼师愿意扎根乡村，发展乡村幼教事业。

　　首先，应加强福利补偿，提高乡村非在编幼师待遇。

　　乡村非在编幼师主要包括乡村公办园非在编教师、村集体办园教师、民办园教师等，由于不在编且地处乡村，市场对教师工资的调节作用有限，工资待遇问题是留住他们的第一道门槛。

　　各地应明确乡村非在编幼师的基本工资标准。OECD（经济合作与发展组织）国家学前教师的平均工资约为小学教师的88.0%、初中教师的83.7%、高中教师的77.7%，相当于受过高等教育的25—64岁全职工作者的80%。在我国，当前各地乡村非在编公办幼师的工资标准不一。比如，有的地区要求不低于本市最低工资标准，有的地区则规定须达到当地上年农民人均纯收入的1.8倍以上。然而，将幼师工资与当地最低工资水平挂钩的做法，可能会抹杀幼师劳动的专业性，降低其职业吸引力，阻碍乡村幼师队伍建设。比较适宜的做法是参照中小学教师或受过同等教育的全职工作者的工资水平，来制定包括乡村非在编幼师在内的幼师工资标准。

　　根据经济学的补偿性差异理论，在当前乡村非在编幼师的工作条件、基本薪资与城市幼师、在编幼师有显着差距的情况下，予以一定的福利补偿将有效缓和他们的不公平感。除了依法为乡村非在编幼师缴纳医疗、养老保险与住房公积金外，还可为他们提供生活补助，根据工作年限增加任教津贴。此外，各地还可因地制宜探索交通补贴、子女就学机会和教育资助、人才津贴、文化体育公共服务的优惠优先使用、贷款扶持及减免、专业发展津贴、专业培训机会、额外工作补助等做法，增强乡村幼师的职业吸引力。

　　其次，应注重质量并举，扩大乡村非在编幼师队伍。

　　乡村非在编幼师辞职率高、流动性大是乡村师资队伍短缺的重要原因，为此，既要稳住现有乡村非在编幼师队伍，也要积极“输血、造血”，探索定向培养、特岗计划、轮岗、支教、实习、退伍军人转岗教师等多种形式，保质保量地补充乡村幼师队伍。

　　在当前幼儿园教师编制短缺且“不再新增”的政策前提下，各地可以借鉴江苏、浙江、广西、湖北、江西等地“备案制”“预备编制”“报备员额”等做法，为乡村非在编幼师建立“编制蓄水池”，既保障他们的薪资待遇，也从政府层面认可他们的教师身份，肯定他们的社会地位。在此基础上，完善乡村非在编幼师的准入机制和退出机制，让有能力、有抱负的幼师“愿意来”，让真正热爱儿童、有专业素养的幼师“留下来”，让没有资质的幼师“退出去”，提升幼师队伍的质量。

　　研究发现，乡村幼师在新入职的前几年离职率最高。美国教育协会调查发现，接受入门指导课程的教师在任教前三年离职的可能性是其他教师的一半。因此，可以通过提供入职培训、新教师指导等阶段性支持，帮助新教师适应乡村教学环境、掌握乡村教学技巧，从而平稳度过入职焦虑期，在乡村扎下根。

　　最后，应厚植情怀，提升乡村非在编幼师社会声望。由于缺乏编制带来的身份认可，且乡村地区观念落后、尚未认识到幼师工作的重要性和专业性，非在编幼师在乡村常常处于社会地位低、自我认同感低的生存境地。根据布迪厄的场域理论，帮助乡村非在编幼师获得更多优势资本是改善其场域位置的重要途径。为此，既要通过保障工资福利来提高乡村幼师的经济资本，也要通过评奖评优、媒体宣传来提高他们的社会资本，更要通过专业培训切实提升他们的专业资本，让幼师成为“新乡贤”。

　　乡村非在编幼师的工作环境与职业发展条件有限，各地应考虑在职称评定、评奖评优中予以“规则灵活、名额倾斜”。此外，还可以探索乡村幼师荣誉制度。例如，对在乡村园从教30年以上的幼师颁发荣誉证书、仿照绍兴市的教师荣休仪式制度等，充分肯定并宣传乡村非在编幼师坚守岗位、默默奉献的崇高精神，切实提高他们的社会声誉。

　　对大多数乡村非在编幼师来说，与儿童一起生活的幸福感、通过教育儿童为乡村发展作出贡献的成就感，是其选择教师职业、坚守教育岗位的主要原因。因而，提供在职培训、职业晋升的机会和条件，助力他们专业水平持续提升，厚植服务乡村、改造乡村的社会情怀，才是支持乡村幼师队伍长效发展的良久之策。

　　（作者单位系南京师范大学教育科学学院）
 

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